Mittels konstruktiven Rückmeldungen regelmäßig richtig Feedback geben!

Richtig Feedback geben

von Brigitta C. Kemner
Veröffentlicht am 30 März 2017

»Ich weiß nicht, was ich gesagt habe, bevor ich die Antwort meines Gegenübers gehört habe« Paul Watzlawick

Das Feedback ist eine Gesprächsform, anderen etwas darüber zu sagen, wie ich sie sehe, oder was ich bemerkt habe bzw. zu lernen, wie andere mich sehen. Feedback besteht daher aus zwei Komponenten, nämlich dem Feedback-Geben und dem Feedback-Nehmen. Feedback geben verbindet sich mit drei großen Zielsetzungen:

1) Ich will den anderen darauf aufmerksam machen, wie ich sein Verhalten erlebe und was es für mich bedeutet (im positiven wie im negativen Sinn).
2) Ich will den anderen über meine Bedürfnisse und Gefühle informieren, damit er weiß, worauf er besser Rücksicht nehmen könnte. So muss er sich nicht auf Vermutungen stützen.
3) Ich will den anderen darüber aufklären, welche Veränderungen in seinem Verhalten mir gegenüber die Zusammenarbeit mit ihm erleichtern würden.

Folgende Feedbackziele sind weiterhin denkbar:

• Leistungsniveau feststellen und mit den Anforderungen vergleichen
• Neue Ziele definieren und künftige Anforderungen formulieren
• Missverständnisse oder (personelle) Konflikte lösen
• Einigkeit über die weitere Zusammenarbeit erzielen
• Weiterentwicklung des Mitarbeiters planen
• Erzielte Erfolge benennen

Konstruktive Rückmeldungen motivieren länger als Geld. Regelmäßiges Feedback und Würdigung von erbrachter Leistung kann die Motivation und Leistung von Mitarbeitern deutlich steigern. Gutes Feedback bezieht sich immer auf hilfreiche Ver- haltensweisen aber auch auf störende. Die positiven Wirkungen von Feedback liegen darin, störende Verhaltensweisen zu korrigieren und die Zusammenarbeit effektiver zu gestalten. Wie ist Deine Erfahrung damit? Ist es Dir immer gut gelungen, Feedback zu geben? Wie hast Du auf eine Rückmeldung von jemand anders reagiert?

Es ist keine einfache Angelegenheit, Feedback zu geben oder zu nehmen. Oft muss der offene und konstruktive Umgang mit Gefühlen, um die es beim Feedback meist geht, häufig erst erlernt werden. Eine Feedbacksituation ist daher oft prekär, sodass es günstig ist, dass Feedback-„Geber“ und Feedback-„Nehmer“ bestimmte Regeln einhalten. Werden diese Regeln verletzt, wird aus einem Feedback schnell ein Vorwurf, eine Belehrung eine schwammige/unklare Rückmeldung oder ein sehr emotionaler Angriff. Das Gegenüber regiert mit Abwehr, Schuldzuweisung oder Verteidigung, ist verletzt, uneinsichtig oder wütend.
 

Wichtige Spielregeln für konstruktives Feedback

 
Möglichst beschreibend, nicht wertend: Gebe Deinem Gegenüber eine möglichst konkrete Beschreibung seines speziellen Verhaltens und Deiner Reaktionen darauf. Vermeide jede kritische Infragestellung seiner Person und jede Interpretation, es sei denn, er fordert Dich ausdrücklich dazu auf, mit Dir zusammen nach den tieferen Ursachen seines Verhaltens zu suchen. Die persönliche Meinung ist hier nicht gefragt sondern Deine Wahrnehmung.

Konkret und sachlich (auf begrenztes Verhalten bezogen), nicht allgemein (auf die ganze Person): Unbedingt Generalisierungen vermeiden.

Fair: Verzichte auf emotionale Angriffe, Machtspiele, Provokation und wähle eine angemessene Lautstärke, versuche Verständnis zu zeigen und Dich einzufühlen.

Angemessen: Die Bedürfnisse aller beteiligten Personen berücksichtigen.

Brauchbar: Die Rückmeldung soll sich auf Verhaltensweisen beziehen, die der Empfänger ändern kann, daher nichts Unabänderliches ansprechen.
 Wenn keine Chance besteht, dass Deine Rückmeldung eine Verhaltensänderung bewirkt, lasse es bleiben.

Erbeten, nicht aufgezwungen: Rückmeldung als Angebot oder Wunsch.

Rechtzeitig: Rückmeldung soll sobald wie möglich gegeben werden. Je weiter in der Vergangenheit das Verhalten liegt, das Du ansprichst, umso weniger kann der Andere mit dem Feedback etwas anfangen. Sofortiges Feedback gibt dem Empfänger die Möglichkeit, die angesprochene Situation besser in Erinnerung zu rufen und sein Verhalten zu verifizieren.

Nicht zu viel auf einmal: Nicht mehr Informationen, als der Empfänger verarbeiten kann. Besser öfters, als das große Aufräumen und das „immer“ und „nie“.

Bereitschaft des Empfängers: Vergewissere Dich, ob der Empfänger im Augenblick dazu in der Lage ist, Deine Rückmeldung zu hören und anzunehmen.

Passender Rahmen: Versuche, einen geschützen Ort zu finden und das Gespräch unter 4 Augen zu führen.

Reaktion der Rückmeldung vorhersehen: Warum willst Du eigentlich eine Rückmeldung geben? Werde Dir Deiner Gefühle und Intentionen klar. Willst Du die Kommunikation verbessern? Helfen? Auf gruppendynamisch elegante Weise eins auswischen? Wie könnte Dein Gegenüber reagieren? Wie die Gruppe? Welche Wirkung könnte die Rückmeldung auf den Gruppenprozess haben?

Wichtigste Frage für Dich selbst klären: Trägt meine Rückmeldung zur Lösung bei oder mache ich nur meinem Ärger Luft?

Beispiel für eine destruktive Rückmeldung:
Diese E-Mail war Mist, was soll das? Damit kann ich nichts anfangen!
Ich würde Ihnen gerne eine Rückmeldung zu der E-Mail geben, die Sie gestern verfasst haben.
Sie haben XXXX geschrieben. Aufgrund dieser Formulierung kann beim Kunden der Eindruck
entstehen, dass… Das ist nicht hilfreich, weil…
Für alle weiteren E-Mails dieser Art wäre mir zukünftig wichtig: XXXX

Natürlich gibt es zusätzlich zu der Einhaltung der Regeln auch noch weitere Kriterien, die einen Feedbackgeber qualifizieren:

Kompetenz: Die Person muss so kompetent sein, dass sie die Arbeit beurteilen und qualifiziertes Feedback geben kann.
Ehrlichkeit: Man muss sich darauf verlassen können, dass man ein ehrliches Feedback erhält. Ansonsten ist das Ganze sinnlos.
Neutralität: Der Feedback-Geber darf mit der Rückmeldung nicht seine persönlichen Absichten oder Vorteile verfolgen. Ansonsten wird aus Feedback schnell Manipulation.

Meine heutige Inspiration als PDF zum Ausdrucken
Headerbild © Antonioguillem (Fotolia)

Brigitta C. Kemner

Eine gute Bedürfnisbalance sowie innere Stabilität und Gesundheit sind die wichtigste Basis für stabile Leistungen in einem anspruchsvollen Berufsalltag. Sie können mich als Katalysator, Förderer, Impulsgeber, Erwecker, Berater, Lehrer, Begleiter und Trainer nutzen. Als Expertin für das Thema Leistungskraft und Leadership liegen meine Schwerpunkte in allen Themen, die unser „Menschsein“ betreffen ...

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